THEME JURIDIQUE DE LA SEMAINE: la rupture conventionelle d'un contrat à durée indéterminée

L'article L.1237-11 du code du travail la définit comme suit: " l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, eclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties."

La rupture conventionnelle est assez facile à manier mais elle impose un certain formalisme.

L'entretien

Tout d'abord, il y a un entretien organisé entre les deux parties, cet entretien doit avoir lieu dans un délai raisonnable après le début des négociations, c'est-à-dire au moins 8 jours après le premier courrier ou entretien ouvrant les négociations.

Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté comme lors d'un licenciement:

- soit par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par un délégué du personnel si l'entreprise en possède

- soit par un conseiller dont il peut se fournir la liste à la mairie de son lieu de travail, de son domicile ou auprès de la DIRECCTE.

L'employeur peut être assisté:

- soit par un membre du personnel

- soit par une personne membre d'une organisation syndicale d'employeur ou si l'entreprise compte - de 50 salariés par un employeur de la même branche

Bien évidemment, l'employeur comme le salarié doivent avertir l'autre partie avant l'entretien s'il souhaite se faire assister. Attention, une seule personne peut vous assister.

Il peut y avoir plusieurs entretiens mais la jurisprudence a posé qu'on pouvait signer la convention lors du premier entretien.

La convention

Il n'y a pas de formalisme imposé toutefois, il faudra qu'elle comporte le montant de l'indemnité de rupture (dont nous parlerons plus loin) et la date de la rupture en tenant compte des diférents délais.

Il faudra également remplir le cerfa que vous trouverez dans le lien suivant qui servira également à demander l'homologation auprès de la DIRECCTE http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/formulaires,55/rupture-conventionnelle-du-contrat,1209/rupture-conventionnelle-d-un,8386.html

La convention et le Cerfa sont signés en trois exemplaires: un pour l'employeur, un pour le salarié et un pour la DIRECCTE

Vous ne pouvez pas mettre dans la convention de clause disant que la convention liquide les contentieux entre les parties, cette clause est illégale. La rupture conventionnelle ne peut pas avoir lieu dans un contexte conflictuel.

 Il est possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, il faudra toutefois signé un cerfa différent.http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/formulaires,55/rupture-conventionnelle-du-contrat,1209/rupture-conventionnelle-d-un,8430.html

Les délais et l'envoi de la demande d'homologation

A la date de signature de la convention s'ouvre un délai de réflexion de 15 jours calendaires durant lequel les deux parties peuvent se rétracter par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par un courrier remis en mains propres contre signature.

Le lendemain de ce délai, le cerfa accompagné éventuellement de la convention, est envoyé à la DIRRECTE par la partie la plus diligente, vous pouvez préciser qui enverra les documents dans la convention pour plus de faciliter. A la date de réception de ce document par la DIRECCTE s'ouvre un délai de 15 jours ouvrables pendant lesquels la DIRECCTE doit homologuer ou non la rupture. Sans réponse passé ce délai, la rupture est réputée homologuée.

La rupture du contrat de travail ne peut pas intervenir avant le lendemain de la fin du délai d'homologation par la DIRRECTE. Il faut bien respecter les délais sinon la rupture ne pourra pas être homologuée.

En cas de non homologation par la DIRECCTE vous pouvez faire appel aux juges prudhommaux dans un délai de 12 mois.

L'indemnité de rupture

 Elle est au moins égale à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnnelle (on calcule les deux et on prend la plus avantageuse)

Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale soit 74064€ pour l'année 2013 et n'est pas soumise à l'impot sur le revenu. Elle est soumise à la CSG et à la CRDS pour sa partie supérieure à l'indemnité de licenciement.

En revanche, elle est soumise à un forfait social de 20% depuis le 1er janvier 2013.

Fin de contrat

Une fois l'ensemble des délais purgés et après homologation, vous pouvez mettre fin au contret du salarié. VOus devrez alors é"tblir les documents de fn de contrat comme pour toute fin de contrat ( solde de tout compte, certificat de travail et attestation pole emploi).

Dans le solde de tout compte, vous devrez payer l'indemnité, le dernier salaire, les différentes sommes qui pourraient être dues au salarié (primes, treizième mois, etc) ainsi que le reliquat des congés payés acquis et en acquisition.

Il n'y a pas de préavis à respecter hormis les délais de réflexion et d'homologation soit au minimum un mois.

La jurisprudence

 La jurisprudence sur les ruptures conventionnelles est de plus en plus fournie. Il faut donc la manier avec parcimonie en respectant le consentement du salarié et le formalisme attendu

Il est déconseillé de proposer une rupture conventionnelle à un salarié avec lequel ça se passe mal, elle ne réglera pas le litige et cela risque de vous porter préjudice lors d'un éventuel prudhommes. Dans ce cas, il faut mieux procéder à un licenciement pour faute avec une transaction qui elle réglera le ou les litiges. Nous en parlerons dans un prochain thème juridique.