Focus RH: La clause de non-concurrence, une clause utile à manier avec prudence

La clause de non-concurrence peut être bien utile dans certains secteurs très concurrentiels. Toutefois, il faut la manier avec prudence car elle peut coûter cher à l'entreprise et elle fait partie du Top 10 des contentieux prudhommaux. 

La première chose à se demander est "est-ce que mettre une clause de non-concurrence dans le contrat est vraiment utile pour ce genre de salarié et de poste?" En effet, il n'y a aucun intérêt à mettre une clause de non-concurrence dans tous les contrats. Nous le déconseillons dans les contrats non cadres sauf pour des métiers très spécifiques. 

Si vous décidez d'en inclure une dans le contrat, il faut veiller à bien la rédiger afin qu'elle soit opposable au salarié si vous souhaitez l'activer. Le code du travail ne donne pas de cadre à la clause de non-concurrence. La jurisprudence en a fixé un. Ainsi, elle doit respecter les prérequis suivants:

- elle doit être limité dans le temps (maximum deux ans) et dans l'espace (territoire gégraphique précis, le plus limité possible) 2 à 3 régions semble raisonnable. 

Si elle n'est pas limité et qu'elle est trop restrictive sur ces sujets, elle sera déclarée nulle

- Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'employeur. Ils doivent être précis et démontrables. Dans l'introduction de la clause, il faudra expliquer les raisons qui fondent l'entreprise à soumettre ce salarié précis à une clause de non-concurrence. 

- Enfin, elle doit comporter une contrepartie financière suffisante, c'est-à-dire au moins proportionnel au préjudice subi par le salarié. On prévoit qu'elle soit au moins égale à 20% de la rémunération mensuelle brute du salarié. Elle sera versée mensuellement durant toute la durée où s'appliquera la clause. Celle-ci s'active au moment de la rupture de contrat. 

Vous devez prévoir dans cette clause afin de vous protéger et de ne pas être obligé de payer l'indemnité à chaque salarié quittant l'entreprise une possibilité de lever la clause. Il faudra ensuite vous conformer aux modalités de la clause. 

L'indemnité est assimilé à du salaire, elle est donc soumis aux cotisations salariales et patronales, à l'impôt sur le revenu et est prise en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés. 

Il est également conseillé de préciser dans la clause si elle s'applique ou non en cas de rupture de la période d'essai. 

Vous pouvez prévoir dans la clause, la contrepartie que devra vous versée le salarié en cas de violation de cette clause. Toutefois, le juge seul fixera le montant que devra vous verser le salarié. 

Enfin, attention à bien lire votre convention collective avant de rédiger la clause, elle peut prévoir des modalités particulières à ce sujet notamment sur la levée. 

Vous avez la possibilité d'inclure une clause de non-concurrence dans une transaction.

Attention, si vous rédigez une clause non conforme, en cas de litige prudhommal, vous ne pourrez invoquer cet argument, seul le juge le pourra dans le cas où c'est vous qui l'opposeriez à votre salarié. Vous serez donc soumis quoiqu'il arrive à payer la contrepartie financière si le salarié le demande notamment si vous ne la levez pas dans les temps. C'est pour cela qu'il faut vraiment la manier avec précaution.