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Actualité RH et opérationnelle pour les PME
16 novembre 2013

THEME JURIDIQUE DE LA SEMAINE : LE CDD

Le contrat à durée déterminée est un contrat particulier qui n'est pas si simple qu'il n'y parait. 

Tout d'abord, son objet. Il ne peut être conclu que dans certains cas précis. Faute de quoi, le salarié embauché en CDD serait fondé de demander la requalification de son contrat de travail en CDI. 

 

Les motifs de recours reconnus par le code du travail 

- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

- remplacement d'un salarié passant provisoirement à temps partiel

- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. La notion de temporaire est importante. Si l'accroissement de l'activité est normale et continue dans l'entreprise, vous ne pouvez pas embaucher des salariés en CDD pour y faire face. 

- départ d'un salarié précédant la suppression du poste de travail

- attente de l'entrée d'un salarié recruté en CDI non immédiatement disponible appelé à le remplacer

- emploi saisonnier

- emploi pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au CDI. 

- remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel

- remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise

- de la réalisation d'une mission concrète, par un ingénieur ou un cadre, pour une durée minimum de 18 mois et au maximum de 36 mois (CDD de mission à ne pas confondre avec le CDIC des conventions SYNTEC et BTP). 

- de la réalisation de travaux de vendanges. 

Il existe des CDD dans le cadre de contrats réglementés destinés à embaucher certaines personnes sans emploi: contrat initiative emploi, CDD senior ou contrat de professionalisation. 

Le motif doit être indiqué de façon explicite dans le contrat de travail. Le non-respect de ces motifs peut avoir pour une PME des conséquences graves. En effet, la société s'expose à une amende pouvant aller jusqu'à 3750€ et en cas de récidive une amende de 7500€ et/ou un emprisonnement de 6 mois maximum. La société peut également être condamnée à une amende de 18750€ maximum, le double en cas de récidive. 

En cas de litige prudhommal, la requalification en CDI est quasi systématique, elle engendre une condamnation à une indemnité minimale de 1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, auxquels s'ajoutent si le contrat est rompu, les indemnités liées à la rupture: indemnités de licenciement ( selon les règles en vigueur et donc si le salarié à au moins un an d'ancienneté), l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, l'indemnité de précarité perçue par le salarié est acquise. 

 

Le terme du CDD

Le CDD peut avoir un terme précis ou non selon les cas de recours.

Dans le cas du remplacement d'un salarié absent, il n'a pas de terme précis, celui-ci prend fin quand le salarié reprend son poste. Vous pouvez organiser une période de transition avant le départ du salarié remplacé, celle-ci devra être cohérente avec la passation des dossiers. Le CDD pour remplacement prend fin également de plein droit si le salarié remplacé quitte l'entreprise: démission, licenciement, décès etc. Toutefois, vous avez la possiblité d'embaucher le salarié remplaçant en CDI.

 

La période d'essai

Les CDD peuvent comporter des périodes d'essai, bien évidemment, les durées différent de celle du CDI. Les durées légales sont les suivantes:

La régle est simple, la durée de la période d'essai se calcule à raison d'un jour travaillé par semaine. Toutefois, elle ne peut dépasser:

- 2 semaines pour une durée inférieure ou égale à 6 mois. 

- 1 mois pour une durée supérieure à 6 mois. 

La période d'essai du CDD n'est pas renouvelable.

Il faut également regarder ce que prévoit votre convention collective, si elle est plus favorable pour le salarié, il faudra l'appliquer. C'est-à-dire que si la convention collective propose des durées plus courtes que la loi, c'est la convention qui s'applique. 

Il faut prévoir une clause écrite dans le contrat. 

En cas de rupture de la période d'essai, vous devrez respecter les mêmes délais de prévenance que dans le cas d'une rupture de période d'essai pour un CDI. De même, pour les salariés mettant fin à leur période d'essai. 

Durée du contrat et renouvellement

Il faut faire très attention à la durée du contrat. Il ne faut pas qu'elle soit trop courte, bien entendu, mais il ne faut pas non plus qu'elle soit trop longue parce que vous seriez obligé d'aller au terme du contrat, ce qui est un cout inutile pour l'entreprise. 

LE CDD peut-être renouvelé une fois pour une durée qui peut-être supérieur au premier CDD mais la durée du CDD initial et du renouvellement ne doit pas excédée 18 mois. 

Concernant les contrat à terme précis, vous pouvez fixé une durée minimale au contrat mais là aussi, vous seriez dand ce cas obligé de conserver le salarié jusqu'à la fin de cette durée minimale. Il faut donc manier celle-ci avec prudence. 

Le délai de carence entre plusieurs CDD

Entre des CDD hormis dans le cadre d'un renouvellement, vous devez respecter un délai de carence entre deux CDD (que ce soit avec le même salarié ou un autre salarié sur le même poste). Celui-ci se compte en jours d'ouverture de l'entreprise. 

Le délai de carence se calcule de la façon suivante:

- pour un CDD supérieur ou égal à 14 jours (renouvellement inclus), la durée du délai de carence sera égal à 1/3 de la durée totale du contrat ( renouvellement inclus donc)

- Pour un CDD d'une durée inférieure à 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence sera égal à la moitié de la durée totale du contrat (renouvellement inclus). 

La durée du contrat se fait en jours calendaires. 

Vous pouvez prendre un salarié pour un second CDD sans délai de carence si vous le recrutez pour un poste différent. Attention, à changer l'intitulé uniquement, en cas de litige, il vous appartiendra d'apporter la preuve que les postes étaient différents. Toutefois, il faudra laisser quelques jours d'attente entre les deux contrats. 

Les autres cas pour lesquels vous n'avez pas de délai de carence à purger sont les suivantes:

- nouvelle absence du salarié remplacé

- remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint ou d'un associé non salarié

- emplois pour lesquels il est d'usage constant d'utiliser des CDD

- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

- emplois saisonniers

- contrats conclus dans le cadre de la politique d'emploi

- rupture anticipée du CDD du fait du salarié

- refus du salarié de renouveler son contrat

- rupture de la période d'essai sous CDD. 

La règle d'or de la signature

Le CDD doit être signé dans les deux jours suivants l'embauche. Comme pour un CDI, nous vous conseillons d'organiser l'accueil du salarié en débutant par un entretien RH d'intégration au cours duquel le salarié signera son contrat. 

 

Les délégués du personnel et le CDD

Rappelons les cas où vous devez consulter les délégués du personnel avant de conclure un CDD:

- remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression du poste de travail

- surcroit temporaire d'activité lié à la survenue d'une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens quantitatifs et qualitatifs exorbitants de ceux habituellement utilisés par votre société

- utiliser les exceptions à l'interdiction de recourir pendant 6 mois à un CDD sur un poste concerné par un licenciement économique. 

Vous avez également l'obligation d'informer une fois par an, les délégués du personnel sur les éléments suivants:

- qui ont conduit l'entreprise à faire appel à des CDD, au titre de l'année écoulée

- qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel à des CDD, pour l'année à venir. 

De plus, l'absence de consultation des délégués du personnel est considérée comme un délit d'entrave et peut être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu'à 3750€ et/ou un an d'emprisonnement. 

 

La rupture du CDD

Le CDD est très difficile à rompre, bien plus qu'un CDI. Il ne peut être rompu qu'en cas de faute grave, de force majeure (au sens du code civil) ou d'un commun accord (il faudra rédiger un écrit pour vous protéger)

Le salarié ne peut le rompre qu'en justifiant d'une embauche en CDI. Il est toutefois tenu d'effectuer un préavis calculer à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis ou de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis; dans les deux cas, il ne pourra excéder deux semaines. 

 

La fin de CDD

A la fin du CDD, vous devez établir le solde de tout compte du salarié comme dans un CDI. Dans le solde de tout compte, vous devrez régler au salarié l'indemnité de congés payés, les différentes primes du aux salariés et l'indemnité de précarité. Un CDD non signé dans les 2 jours sera requalifié en CDI en cas de contentieux. 

 

Egalité de traitement

Les salariés en CDD disposent des mêmes avantages que les salariés en CDI. Vous devez les traiter de la même façon au niveau salarial. 

 

L'indemnité de précarité

Elle est versée avec le dernier salaire. Elle est au moins égale à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat (initial +renouvellement). Toutefois ne sont pas pris en compte dans le calcul de cette indemnité:

- l'indemnité compensatrice de congés payés

- les remboursements de frais

- l'intéressement

- la participation

- les indemnités journalières de la sécurité sociale

Attention, celle-ci n'est pas du à chaque fois. Vous ne devez pas payer l'indemnité de précarité dans les cas suivants:

- refus d'un CDI par le salarié. Il faut pour pouvoir ne pas payer l'indemnité de précarité avoir fait une proposition écrite aux salariés et qu'il l'ait refusé. 

- si le salarié ne va pas au terme de son CDD que le licenciement soit votre fait ou qu'il démissionne pour un CDI dans une autre entreprise.

- emploi saisonnier

- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires

- contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ( contrat d'apprentissage, CDD de professionalisation, etc)

- rupture du contrat pendant la période d'essai

- transformation du CDD en CDI. 

CDD et effectif

Les salariés en CDD comptent dans l'effectif au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise. Toutefois, les salariés remplaçants des salariés absents ne comptent pas dans l'effectif. 

CDI après CDD

Il est tout à fait possible de signer un CDI après un CDD. Vous pouvez également mettre en place une période d'essai pour ce CDI. Toutefois, la période d'essai doit respecter les temps imposé par la loi et la période de CDD compte dans ce temps. 

 

En conclusion, le CDD est un contrat complexe et très réglementé, beaucoup plus que le CDI, il convient donc de se faire aider pour le rédiger et parfois pour y avoir recours dans certains cas afin d'éviter de tomber dans certains écueils. 

 

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