Jurisprudence sur la période d'essai- focus

La cour de cassation a jugé le 09 octobre 2013 que conformément à l'article L.-1243-11 du code du travail, que lors d'une embauche en CDI faisant suite à un ou plusieurs CDD, la période d'essai du CDI doit être réduite de la durée du ou des CDD. Toutefois, si l'emploi occupé en CDI est le même ou un emploi similaire à celui occupé pendant le CDD. Cela est valable que les contrats se soient succédés ou qu'il y ait eu de brève interruption entre les contrats. Toutefois, la question d'interruption plus longues (plusieurs mois) n'est pas traitée. Il sera donc à l'appréciation de l'employeur.

Prenons un exemple, vous recrutez une secrétaire pendant 2 semaines en CDD à la fin de ce CDD, elle revient pour un autre CDD de un mois comme assistante administrative. Finalement, elle reste en CDI comme secrétaire, vous ne pourrez lui faire une période d'essai que de deux semaines. En revanche, si vous l'embaucher comme aide- comptable, vous pourrez lui faire une période d'essai de deux mois puisque là, vous aurez à juger sa capacité à gérer la comptabilité.

Quelques éléments sur la période d'essai

Rappel des durées de périodes d'essai

- 2 mois pour les ouvriers et les employés

- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise

- 4 mois pour les cadres

Pour rappel, les durées de période d'essai sont calendaires. Les périodes d'absence (hors congés payés) prolongent la période d'essai de la durée de l'absence.

Ces durées peuvent être renouvelées en ne dépassant toutefois pas les durées suivantes renouvellement inclus:

- 4 mois pour les ouvriers et les employés

- 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise

- 8 mois pour les cadres

Des durées plus longues seraient illégales et sans objet. La période d'essai serait donc caduque.

Renouvellement de période d'essai

Le renouvellement de période d'essai est possible si la convention collective le prévoit.

Attention , à deux écueils, il n'est possible qu'avec l'accord écrit du salarié (il faut formaliser par un courrier que le salarié contresignera et ajoutera une phrase manuscrite "bon pour accord du renouvellement de ma période d'essai pour une durée de X mois" par exemple) et il ne faut pas donner de motif à ce renouvellement. Vous devez juste expliquer à l'oral que vous avez besoin de plus de temps pour juger des compétences et des capacités du salarié à occuper le poste pour lequel vous l'avez recruté

Rupture de période d'essai

La rupture de la période d'essai est un droit discrétionnaire. Ce qui veut dire que vous n'avez pas besoin de donner des raisons à cette rupture.

Attention, le code du travail prévoit qu'on ne puisse mettre fin à une période d'essai pour autre chose que les compétences du salarié.

Si vous avez des choses à reprocher au salarié, vous ne pouvez pas mettre fin à la période d'essai, il faudra procéder à un licenciement en respectant la procédure si les raisons sont valables.

Lors de l'annonce de la fin de période d'essai, il faudra rester sur le manque de compétences du salarié. Moins on en dit, mieux c'est!

Le code du travail n'impose pas de formalisme. Toutefois, pour éviter des contestation, il est recommandé de faire un courrier recommandé pour mettre fin à la période d'essai dans lequel vous n'expliquerez pas les raisons de la fin de période d'essai que vous aurez donné au salarié à l'oral pour éviter les écueils en cas de prud'hommes.

Enfin, il faut respecter le délai de prévenance

- 24 heures quand le salarié à moins de 8 jours d'ancienneté

- 48 heures quand l'ancienneté est de 8 jours à un mois

- 2 semaines d'un mois à trois mois d'ancienneté

- 1 mois au-delà de trois mois.

 Vous ne pouvez pas prolonger la durée de la période d'essai du fait du délai de prévenance. Ainsi si la période d'essai d'un salarié se termine le 08 octobre, qu'il a trois mois d'ancienneté, si vous rompez sa période d'essai le 7 octobre, vous devrez lui payer une indemnité compensatrice du délai de prévenance mais il sortira bien de votre effectif le 08 octobre au soir.